內(nèi)蒙古京科發(fā)電有限公司人力資源主管張瑞

    心靈素語

在內(nèi)蒙古的草原上，每當(dāng)陽春三月、草長鶯飛之時，面對“天蒼蒼，野茫茫，風(fēng)吹草低見牛羊”的闊景，總是心感無比的欣羨。但是，我不是草原上的牧民，沒有橫跨壯馬、追趕牛羊的享受，我，是電力行業(yè)里的一名人力資源主管，管的是人。之所以選擇從事人力資源管理的工作，是因為在大學(xué)的時候，我學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，所事與所學(xué)可以對口，真正做到了學(xué)以致用。而之所以要在電力能源行業(yè)里發(fā)展，是因為來到內(nèi)蒙古之后，發(fā)現(xiàn)內(nèi)蒙古這一地區(qū)，除了人們常常向往的游牧業(yè)以外，能源行業(yè)是最發(fā)達(dá)的，企業(yè)多，人才需求也多，發(fā)展前景好。職業(yè)的選擇，有時候是一個必然與偶然相互作用的結(jié)果，如果我的愛人是南方的，我也跟隨她到了南方，那么我進(jìn)入的可能就不是能源行業(yè)了，因為南方的能源相對缺乏，企業(yè)也不多。

在能源領(lǐng)域從業(yè)六年，我從心底里認(rèn)為電力行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，發(fā)展前景廣闊，并且這個行業(yè)的職業(yè)發(fā)展很穩(wěn)定，人員流動性不大，波動不如其他行業(yè)。至于電力行業(yè)的人力資源管理這一塊，因為它的發(fā)展相對其他行業(yè)的人力資源管理來說比較滯后，依然停留在過去單純的人事、勞資等內(nèi)容上，人力資源管理的其他內(nèi)容，比如績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等的內(nèi)容都沒能引入進(jìn)來，因此，電力行業(yè)的人力資源這一模塊有著廣闊的發(fā)展舞臺，需要更多創(chuàng)新的ideas來推動這一模塊的改革發(fā)展。如今我的工作就是朝著這個方向去發(fā)展。世上無難事，只怕有心人，我相信，只要我用心地去做，定然可以開辟出一條新的路子來。

職業(yè)回顧

《職業(yè)的力量》：張先生，您好！很高興您愿意把您豐富的職場經(jīng)歷放到一覽英才網(wǎng)·職業(yè)的力量這個平臺上來分享。在了解您豐富的職業(yè)成長經(jīng)歷之前，我們對您現(xiàn)今的工作情況很感興趣，請問您現(xiàn)今主要是做什么工作的呢？

張先生：我現(xiàn)在是在內(nèi)蒙古京科發(fā)電有限公司工作，做的是高級人事主管。我們公司是一家新成立的發(fā)電廠，2009年才開始投入使用，開始運營時間也就四年左右。我來這里的時間也不是很長，大概也就是一年半有多。

《職業(yè)的力量》：對于您所在的公司，我們知道的不是很多，您可以給我們做更多的介紹嗎？

張先生：可以，非常樂意。我們公司是07年開始動工建設(shè)，經(jīng)過兩年時間的建設(shè)，于09年建成并投入運營。到目前為止，投入運營的發(fā)電機(jī)組只有一臺燃煤亞臨界抽凝式直接空冷汽輪發(fā)電機(jī)組，裝機(jī)容量是33萬KW，安全運營已經(jīng)有四年的時間了。今年年底，公司準(zhǔn)備加裝一臺33萬KW的燃煤亞臨界抽凝式直接空冷汽輪發(fā)電機(jī)組，建設(shè)成雙機(jī)組。根據(jù)公司最初的建設(shè)計劃，公司的總裝機(jī)容量是一臺33萬KW、兩臺66萬KW，共165萬KW的裝機(jī)總量。最初的內(nèi)蒙古京科發(fā)電有限公司由北京的一家國有企業(yè)——北京京能熱電股份有限公司控股。后來火力發(fā)電廠為了降低成本，與煤炭企業(yè)進(jìn)行“煤電聯(lián)營”，進(jìn)行熱電聯(lián)產(chǎn)。因為北京京能熱電股份有限公司沒有煤礦，內(nèi)蒙古京科發(fā)電有限公司的控股權(quán)就交給了源源集團(tuán)，我們的核心員工還是京能的，該源源集團(tuán)是個煤礦企業(yè)，解決了煤礦成本問題，公司也轉(zhuǎn)成了民企控股的股份制企業(yè)了。

《職業(yè)的力量》：這樣的裝機(jī)容量，那要怎樣來維持運營呢？換句話說，你們公司有多少員工呢？

張先生：在員工數(shù)量方面，我們公司現(xiàn)在有500多人。

《職業(yè)的力量》：在成為一家500多人的公司的高級人事主管之前，您是做什么工作的呢？

張先生：在進(jìn)入內(nèi)蒙古京科發(fā)電有限公司之前，我在一家煤炭為主，熱電聯(lián)產(chǎn)的企業(yè)工作，那家公司叫蒙泰煤電集團(tuán)，這個企業(yè)是全國煤炭工業(yè)39強，在蒙泰煤電，我從事的也是人力資源管理的工作。這與我在大學(xué)時學(xué)的專業(yè)有關(guān)，在大學(xué)的時候，我學(xué)的是人力資源管理專業(yè)。因此，一畢業(yè)出來我就找與我的專業(yè)相對口的工作——人力資源管理。自那以后，我一直從事人力資源管理的工作，直到現(xiàn)在的高級人事主管，依然還是人力方面的工作。

《職業(yè)的力量》：您做人事管理的工作，最初接手的是人力資源管理哪一方面的工作內(nèi)容呢？

張先生：剛進(jìn)入人力資源管理這一領(lǐng)域，最初接觸的工作內(nèi)容是人員招聘這方面的內(nèi)容。在蒙泰煤電時，我做的是高端人才的招聘，主要負(fù)責(zé)公司中高端人才的招聘，比如各個煤礦礦礦的礦長、經(jīng)理、科長等人員的招聘。這方面的工作經(jīng)歷為我后來的職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

職場感悟

《職業(yè)的力量》：這么多年來，您一直從事人力資源管理的工作，您對人力資源管理這一職業(yè)有什么感想呢？

張先生：你說的是整個職業(yè)經(jīng)歷的感想嗎？

《職業(yè)的力量》：也可以是具體的感想，比如您對在蒙泰煤電做中高級人才招聘有什么樣的感想呢？

張先生：從那幾年的經(jīng)歷來看，中高端的人才是不缺乏工作機(jī)會的，尤其是電力行業(yè)。也就是說市場對中高端人才的需求永遠(yuǎn)不會滿足，企業(yè)都在謀求中高端人才，希望通過引進(jìn)中高端人才，使企業(yè)登上更高的臺階。但是，我們知道，在電力行業(yè)的中高端人才方面，現(xiàn)今70后占了大部分，要想招聘到這些70后的中高端人才很不容易。他們的國企思想、國企觀念特別強烈，他們對國企身份看得很重，一般都只想進(jìn)國企。80后人才對于國企身份沒有那么看重，但是中高端人才方面還不是很多。因此，對于民營的電力企業(yè)來說，中高端人才的招聘比較困難，容易出現(xiàn)人才缺口。

《職業(yè)的力量》：對于這個難題，民營電廠需要怎樣去解決呢？

張先生：首先我們是通過招聘渠道的拓展來想辦法招到中高端人才。對于中高端人才的招聘，一般情況下，我們除了選擇網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，還有一條就是目標(biāo)招聘，目標(biāo)獵聘中高端人才。

《職業(yè)的力量》：您這個目標(biāo)招聘、目標(biāo)獵聘人才是獵頭招聘嗎，還是指其他內(nèi)容呢？

張先生：不是，這個目標(biāo)招聘不是找獵頭公司進(jìn)行獵頭招聘。電力行業(yè)，尤其是甲方電廠這一塊的中高端人才的招聘，找獵頭公司效果不是很好，很難通過獵頭公司招聘到合適的中高端人才。因此我們自己進(jìn)行目標(biāo)招聘。目標(biāo)招聘與其他招聘不同，是我們在同行業(yè)電廠里，通過關(guān)系了解到想要招聘的人才，公司直接自己去招聘人才，不通過其他渠道。

《職業(yè)的力量》：你們進(jìn)行目標(biāo)招聘的效果如何呢？

張先生：這樣招聘的效率很好，比獵頭招聘都要好�，F(xiàn)在的獵頭都不是很好，好的獵頭效率是比較高，但大多數(shù)都不怎么理想，尤其是內(nèi)蒙古這邊的獵頭公司，他們提供的人往往達(dá)不到我們的要求。許多獵頭公司在提供人才時都沒有做好與人才的溝通工作，當(dāng)我們跟獵頭公司說有意向招聘某個人才時，人才卻是沒有要來的意向。

《職業(yè)的力量》：那您是什么時候開始創(chuàng)制“目標(biāo)招聘”這一方法的呢？

張先生：目標(biāo)招聘這種方法是我在蒙泰煤電的時候?qū)W到的，轉(zhuǎn)到內(nèi)蒙京科之后我就把這一方法搬了過來，因為民營電廠招聘是一個大頭，需要創(chuàng)新人才的招聘方法。

《職業(yè)的力量》：除了中高端人才的招聘，對于一些普通人才招聘，你們有什么樣的要求呢？

張先生：對于其他普通人才的招聘，我們最理想的人才是東北和華北兩大電力院校理科班出身的本科生。需要其第一學(xué)歷就是本科，專業(yè)是學(xué)熱動和電氣的，但是這種情況很少。我們在進(jìn)行普通人才時需要有3到5年的工作經(jīng)驗，不招聘應(yīng)屆生。擁有這樣學(xué)歷基礎(chǔ)的求職者有，但是他們是應(yīng)屆生，工作年限達(dá)不到我們的要求。但另一個方面，達(dá)到工作年限要求的求職者，他們的最低學(xué)歷又達(dá)不到要求。除此之外，通常情況下，火力發(fā)電每個環(huán)節(jié)的分工都比較細(xì)，專業(yè)細(xì)分也不同，需要的工作人員也不同，并且對從業(yè)人員的技術(shù)要求也很高，比如需要鍋爐專業(yè)的、汽機(jī)專業(yè)的，還有集控專業(yè)方面的人才、熱工方面的人才等。但是，因為我們是民營企業(yè)，對于人才的需求，我們不要求他專，我們希望他機(jī)爐電全懂，需要復(fù)合型的人才。如果每一個工作都非常細(xì)分，并且配備相應(yīng)的工作人員，那么人力成本就很高。

《職業(yè)的力量》：既然如此，你們有沒有考慮過培養(yǎng)應(yīng)屆生呢？

張先生：我們有考慮過。但是，現(xiàn)今有一個不好的情況。電廠的地理位置相對比較偏僻，電廠對女職工的需求不多，應(yīng)屆生進(jìn)來之后面臨一個找對象的問題。招進(jìn)來一個應(yīng)屆生，好不容易培養(yǎng)了他三年五年，但他可能會因為找對象的問題，又走了。這樣下來，如果我們招應(yīng)屆生的話，我們會變成培訓(xùn)學(xué)校而不是企業(yè)了。好不容易培養(yǎng)出一個人才，他卻走了，增加了公司的人力成本。

《職業(yè)的力量》：這樣的話，公司想通過什么的方法來挽留人才呢？

張先生：我們想過各種辦法，比如提高企業(yè)薪酬競爭力，第二個就是提高員工工作和生活環(huán)境質(zhì)量，豐富員工的日常生活，比如，我們在工廠里邊建設(shè)有超市、醫(yī)院、活動區(qū)、健身房等，員工宿舍里則安裝有電腦、電視等，就是為了提高員工的辦公、生活環(huán)境，吸引和留住人才。我們也朝著這方面努力，但是這一塊是一個慢慢探索的過程，需要時間。同時，在總體上來說，培養(yǎng)應(yīng)屆生的風(fēng)險比較大，成本也比較高。不只是應(yīng)屆生的挽留比較難，已婚、有工作經(jīng)驗的人才挽留也是電力行業(yè)的一個難題。應(yīng)屆生、未婚的找對象不方便，而已婚的、有工作經(jīng)驗的則面臨與自己配偶兩地分居的問題。這是一個整個行業(yè)性的問題，只要地理位置偏僻，那就逃脫不了這一問題的困擾。這已經(jīng)成為電力行業(yè)人才招聘的瓶頸。除了這一瓶頸以外，電力行業(yè)的人才招聘還面臨一個人才結(jié)構(gòu)失衡的問題。人才市場上的行業(yè)人才特別多，但是企業(yè)要想找到真正符合企業(yè)要求的人才卻很費勁，人才需求與人才的配置在結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了一個失衡，比如說我們最理想的是三到五年的工作經(jīng)驗，第一學(xué)歷是本科，學(xué)的是熱動、汽動電力專業(yè)，這是我們最理想的求職者。但是現(xiàn)在的電力人才就業(yè)市場上的現(xiàn)象卻是，本科應(yīng)屆生學(xué)歷達(dá)到要求了，卻沒有工作經(jīng)驗，有三到五年工作經(jīng)驗的又總是學(xué)歷不夠。因為現(xiàn)在就業(yè)市場上有三到五年工作的電力行業(yè)人才一般都是中專或者大專等電力職業(yè)院校畢業(yè)的人，他們才有三到五年的工作經(jīng)驗。

《職業(yè)的力量》：面對這樣的現(xiàn)實問題，對于新進(jìn)入或即將進(jìn)入能源行業(yè)、火電行業(yè)的人才您有什么建議呢？

張先生：現(xiàn)在電廠在招聘應(yīng)屆生的時候，發(fā)現(xiàn)他們的期望值很高，不愿到一些艱苦點的企業(yè)去工作，但他們又沒有工作經(jīng)驗，達(dá)不到他們期望值的價值。因此，我們希望那些新進(jìn)入或即將進(jìn)入能源行業(yè)、火電行業(yè)的求職者，要有吃苦的精神與毅力，無論哪行哪業(yè)，吃不了苦是難以取得成績的，也不會有所成長。同時，我們希望他們能夠正視自己，在沒有相應(yīng)的求職資本之前，最好能夠給自己一個正確的定位�；蛘撸梢越o自身鍍金，以此來提高自己的價值。

《職業(yè)的力量》：回顧您的職場經(jīng)歷與感受，我們知道您是10年京科發(fā)電有限公司的，進(jìn)入京科之后，您的工作內(nèi)容呢？您由最初的一個高級招聘專員，慢慢地轉(zhuǎn)變?yōu)槿耸轮鞴�，接觸到的工作內(nèi)容不盡相同，對于這樣一個職位的轉(zhuǎn)變，您有什么樣的感受呢？

張先生：我剛到京科的時候做人事專職的工作，慢慢地做到了人事主管。在這成長的道路上，我覺得，像我們做人力資源這一塊的，我們不懂技術(shù)，但是我們學(xué)管理的，對于人力資源管理，需要由淺到深地去熟悉每一個人力資源的模塊。如今，企業(yè)對于人力資源管理的要求很高，人力資源管理其實也是一個富含技術(shù)的專業(yè)，只是它不是體現(xiàn)為科技上技術(shù)，而是管理上的技術(shù)。從我自身的工作來說，從最初的人員的招聘，再轉(zhuǎn)到人員的培訓(xùn)，還有績效的管理……我都經(jīng)歷過，從中感覺到績效的管理是比較大的一個難點。

職業(yè)目標(biāo)

《職業(yè)的力量》：您現(xiàn)在做人事主管這一職務(wù)，這是一個獨立的部門嗎？

張先生：不是的。我們這個電廠當(dāng)年是京能來投資建設(shè)的，是京能旗下的一個分支電廠，所以我們?nèi)耸逻@部門并沒有獨立出來，而是隸屬于一個叫“綜合部”的部門，它包含了人事、行政后勤、宣傳、黨群等部門。如今，許多電廠也都有這樣的一個綜合管理部門，人力資源管理沒有得到重視。這是因為在電力行業(yè)，人事管理模式的改革最遲，人力資源管理比較滯后，發(fā)展很慢。很多電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源的理解還只是停留在“人事”這一概念上，對人力資源管理的理解缺乏深入的了解。

《職業(yè)的力量》：對于這樣的行業(yè)情況，你們有什么樣的想法呢？

張先生：對于這樣的情況，我們正在推行電力行業(yè)人事的改革，想把這一塊真正拉到人力資源管理上來。比如說，在人事這一塊，實際上，電力企業(yè)是不向外界招人的，都是從內(nèi)部理工科的技術(shù)人員慢慢提上來的，他們把做得好的技術(shù)人員提拔到人事管理這一管理層。它不招管理人才，因為管理人才有一個缺點，他們不懂電廠里的技術(shù)。電力企業(yè)很少從外界直接招聘管理人員，空降的管理者他不懂電廠里的專業(yè)技術(shù)，而電廠對技術(shù)的要求非常，他們難以做好管理。但現(xiàn)在有一個轉(zhuǎn)變，在人力資源這一塊，他們開始招聘外界人員，希望有專業(yè)的人力資源管理者對電廠的人事進(jìn)行改革使它朝人力資源管理道理上發(fā)展，我就是這樣被招進(jìn)來的。

《職業(yè)的力量》：您作為一個企業(yè)外招進(jìn)來的管理者，公司應(yīng)該對您寄予了很大的厚望，您對自己有一個什么職業(yè)規(guī)劃呢？

張先生：如今的電廠，人事管理還停留在過去的人事勞資管理上。根據(jù)現(xiàn)今的情況，我們將重點抓績效管理與員工培訓(xùn)，把現(xiàn)今人力資源管理的新的內(nèi)容引進(jìn)過來，真正把人事工作做成人力資源工作。這個就是我目前的職業(yè)規(guī)劃，我想用三年的時間來完成我的規(guī)劃。

《職業(yè)的力量》：對于這個規(guī)劃，您認(rèn)為在實施的過程中會遇到什么樣的困難呢？面對這些困難，您又需要怎樣解決呢？

張先生：困難肯定是有的，比如績效考核的推行就是一大難題。如今的績效考核只是一個形式，真正推行起來會涉及到每一個人實際利益，會觸動每一個人的神經(jīng)�？冃Э己酥苯优c每一個員工的工資掛鉤，質(zhì)好質(zhì)壞，有很大的影響，要推行起來阻力很大。因此，需要先進(jìn)行試點考核，先點后面，先從某一個部門進(jìn)行績效考核的執(zhí)行，出現(xiàn)成績之后再慢慢地往全廠推，一步一步地走，需要投入時間去應(yīng)對處理。除了需要時間，績效考核的推行還需要得到上層領(lǐng)導(dǎo)的支持。績效考核是一項從上往下推的工作，是企業(yè)管好員工的一種方法，通過績效的管理，能夠清楚地知道員工質(zhì)優(yōu)質(zhì)差的表現(xiàn)，提高員工的工作積極性。績效考核的推行在得到上層領(lǐng)導(dǎo)支持之后，再得到中層領(lǐng)導(dǎo)的支持才可以慢慢推下去了。與績效考核相繼而來的問題就是員工的培訓(xùn)、人員溝通要跟上�？冃Ч芾硎桥c員工培訓(xùn)緊密相關(guān)的，但是員工的培訓(xùn)也不是短時間內(nèi)可以做起來的。它跟績效一樣，首先要讓員工了解，讓他們有認(rèn)同感。最好的就是培訓(xùn)與績效相輔相成，通過績效考核，找出質(zhì)差的員工，然后通過員工的培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)水平�？冃У目己伺c員工的培訓(xùn)都離不開溝通，要想得到別人的支持，需要溝通，要想把事情講明白，也要有溝通的技巧，因此，溝通要跟上。這是一項應(yīng)該說是比較有魄力的改革，我如今就在集中精力與時間做這件事。

《職業(yè)的力量》：您剛剛說到員工的培訓(xùn)，我們知道，現(xiàn)在很多企業(yè)都在給員工做培訓(xùn)，那么您說的培訓(xùn)主要是技術(shù)培訓(xùn)還是基礎(chǔ)培訓(xùn)呢？

張先生：電廠的培訓(xùn)現(xiàn)在還不能做專業(yè)的培訓(xùn)，或者外請培訓(xùn)公司來進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)是一個花錢的事情，如果培訓(xùn)見不到成果，那么這錢就白花了。如果在培訓(xùn)試行階段就外請專家或找培訓(xùn)公司來進(jìn)行培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)肯定是不支持的，這樣也不容易出效果，因為外請的專家講的是通用的知識，對于員工并一定行得通。如今，員工培訓(xùn)的突破口在哪里呢？在于把績效管理與員工培訓(xùn)柔和起來，通過績效考核，知道績差的員工在哪些方面出問題了，再有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，出效果之后，員工培訓(xùn)才可以一步步地往高級方向去做，不然做不起來。

《職業(yè)的力量》：您在電力行業(yè)從事人力資源管理這么多，您覺得，從事電力工作的人才有一個什么樣的特點呢？

張先生：電力行業(yè)是一特殊的行業(yè)，非常講究技術(shù)，它的重點也是在技術(shù)上，對技術(shù)的要求非常高。如此，電力行業(yè)的從業(yè)門檻也很高。但是，另一個方面，電力行業(yè)要進(jìn)行市場化改革，面臨管理人才的缺乏，缺乏既有專業(yè)技能，又專攻管理技術(shù)的人才，如MBA管理人員。但是這個行業(yè)又不愿意從外界引進(jìn)來，因為他的技術(shù)性很強，外行業(yè)空降的管理人才在技術(shù)上是一個短板，所以電力行業(yè)的管理人員都是從技術(shù)隊伍中提拔上來的，但是，管理也是一門技術(shù)，在電力專業(yè)是一個頂尖的技術(shù)人才，并不代表就能成為一個優(yōu)秀的管理人才。電力行業(yè)要想真正實現(xiàn)真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，這需要跟著電力市場化改革到一定階段，只有電力行業(yè)真正市場化了，跟別的行業(yè)一樣，行業(yè)人才可以自由流動，通過市場進(jìn)行配置，電力行業(yè)的管理人員難題才可以解決。